新入社員が1年以内に辞める主な理由は、辛さや体調不良など、精神的な苦痛です。
3年を超え辞める場合は、キャリア上の理由です。
世代感で価値観が大きく変わってきている現在、新入社員の育成が難しくなっています。
2020年3月に、労働政策研究・研修機構が、「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ 第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査（ヒアリング調査）」を実施しました。
この結果から、新入社員が辞める理由を探ります。
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目次
1年以内の離職は精神的苦痛、3年超の離職はキャリアミスマッチ
新入社員の1年以内の主な離職理由は、次とおりです。
精神的苦痛に関係した理由となっています。
- 肉体的・精神的に健康を損ねた
- 人間関係がよくなかった
- 自分がやりたい仕事とは異なる内容だった
- 仕事が上手くできず自信を失った
男性の3年超の離職理由は、次のとおりです。
キャリアに関係した理由となっています。
女性の3年超の離職理由は、結婚・出産が主な理由です。
- 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
- 賃金の条件がよくなかった
- キャリアアップ
- 会社に将来性がない
- 希望する条件により合った仕事が他に見つかった
出所：若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ 第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査（ヒアリング調査）／独立行政法人労働政策研究・研修機構
採用時に聞いた話と、現場の実態が異なる（転職理由１）
ここからは、ヒアリング結果から、主な離職理由を見ていきます。
期待と現実のギャップが大きすぎると、離職に至る可能性が高くなります。
採用担当の話には満足していたが、配属先の体育会系のノリについていけなかったというケースがあります。
本人にキャリア観がない場合、少し辛い体験に遭遇すると、心が折れやすくなります。
問題点１ 採用時に正確な職業情報を伝えたつもりが実態と異なる／若者に誤認される
出所：若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ 第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査（ヒアリング調査）／独立行政法人労働政策研究・研修機構
- 採用選考時に若者に過大な期待を抱かせる曖昧な言動があった。
- 採用担当部門が伝達する公式情報と現場での非公式・ローカルな運営との間にズレがある。
- 情報を解釈する際の前提条件（常識）が若者と企業とで異なる。
- 若者の知識・経験不足に起因する根拠のない自信・思い込み。
- 若者が自分で雇用契約の内容を確認しないまま入職してしまう。
社会の非常識が、会社の常識になっている（転職理由２）
売上目標を達成するために、法令違反を犯す、上司がパワハラ言動を繰り返すなど、社会的な非常識が、会社の常識になっているケースです。
新入社員が、こうした出来事に遭遇すると、戸惑い、困惑し、退職に至る可能性があります。
暴言とまでいかなくても、上司から「昔は〇〇だった」「俺は〇〇だけど」と言われたり、無視されることがあります。
問題点２ 法令違反・倫理的に不適切な行為が放置されている
出所：若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ 第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査（ヒアリング調査）／独立行政法人労働政策研究・研修機構
- 経営資源（資金・人材等）不足の職場や達成困難な目標が設定されている職場では、短期的な業績を上げるために、法令倫理に反する行為が慣習化しやすい。
- 上記のような職場では労働者自身が職場の「空気を読んで」行為に荷担してしまう。
- 業務の上では有能な人が不適切な行為をした場合、その人に離職されると困るため、被害者である若者が｢和を乱す｣存在として扱われる。
- 若者自身が通報・相談しない（自責の念、羞恥心、報復が怖い、辞める方が早い）。
放置する、会社として育てる意識がない（転職理由３）
会社として本気で人を育てる意識を持たず、環境も整えていないケースです。
新入社員は、きちんと仕事を教えてもらえず、忙しい時は放置され、仕事は雑用ばかりといった状況です。
新入社員の離職は減りません。
問題点３ 若者の採用・育成に関る問題はマネジメントに起因する
出所：若年者の離職状況と離職後のキャリア形成Ⅱ 第2回若年者の能力開発と職場への定着に関する調査（ヒアリング調査）／独立行政法人労働政策研究・研修機構
- 若者の採用・育成方針や教育プログラムの作成・運営において人事部門と現場とが情報を共有・協働していない。配属後の教育は現場任せで、配属先ごとの当たり外れが大きい。
- コミュニケーション不足により、教育的意図が若者に誤認される。
- 業務過多や人手不足で人材配置に余裕がないため、①自分のことで精一杯で若者を助ける余裕がない、②欠員補充のため若者の研修を打ち切り未熟なまま配属して即戦力を求める。
- 業務配分が属人的で、既存社員が若者の担当する業務の詳細が分からず教えられない。
- 個人単位の成果主義がしかれた職場では、既存社員が新人を敵視・「お荷物」扱いし、「顧客リストを与えない」「雑用を押しつける」「成果を奪う」等の行為が発生しがち。また、短期的に成果を上げられない者へのハラスメント行為が放置されやすい。
- 業務配分や配属先が年功制や社内政治で決まる職場では、社歴の長い社員が面白味のある仕事を独占するため、若者は補助的な役割に終始する期間が長くなり不満が溜まりやすい。
まとめ
新入社員の辞める理由を見てきました。
主なポイントは以下のとおりです。
- 1年以内の離職は精神的苦痛、3年超の離職はキャリアミスマッチ
- 採用時に聞いた話と、現場の実態が異なる
- 社会の非常識が、会社の常識になっている
- 教えない、放置する、会社として育てる意識がない
若者は、学生時代のフラットな世界から、日本企業の上位下達の世界へと大きな環境変化を体験します。企業も変わってきていますが、まだこのギャップは大きいようです。想定される対策例を以下に記載します。
| # | 新入社員の早期退職・うつ対策の例 |
| 1 | 新入社員1年目は、メンターやバディ制度など、気軽に人間関係の悩みが相談できる環境を整える （当社のじぶんコーチングは、若手の悩み解消や仕事のパフォーマンス向上に効果があります） |
| 2 | 3年目からは、キャリア研修やキャリアサポートなど、キャリア相談ができる体制を整える （当社のじぶんコーチングは、若手のキャリア観形成や仕事のパフォーマンス向上に効果があります） |
| 3 | 採用時に、現場の良い手、悪い点の両方を話すと共に、期待も伝える |
| 4 | 新入社員の離職率を減らすためにも、法令違反やコンプライアンス違反の撲滅に取り組む |
| 5 | 人事部門だけでなく、配属先の育成担当が、責任もって育成できる制度や環境を整える |
新入社員のキャリア観の希薄さも課題です。日本でもインターンシップが普及してきましたが、明確な目的意識を持って学び、就職できるよう、大学と企業が連携して対策を考える必要がありそうです。
（関連ブログ：新入社員の価値観、求めること、転職、不安、課題は？育成、教育はどうする？）
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