エンゲージメントが低い組織。組織と個人の面から向上させるための施策を解説

従業員エンゲージメントを向上させるためには、組織的な対策に加え、各社員が「自己成長の意欲」「ポジティブなマインドセット」「高い自己効力感」を持つ必要があります。

一律的な対策が存在せず、これまでは疎かになっていましたが、部下を丁寧に育成する時間や機会が減っている昨今、企業には、意識的に社員の能力を高める対応が求められます。

ギャラップ社が、「State of the Global Workplace 2023 Report」を公表しました。世界のエンゲージメントの高い従業員の比率は、ほぼ毎年伸びており、2022年は23%です。日本は5%、世界最低です。

本稿では、従業員エンゲージメントの内容、低い原因、向上させる方法について解説します。

従業員エンゲージメントは、従業員の仕事や職場への関与と熱意を表します。従業員が、組織に熱意を抱き、目標や価値観に共感し、自発的かつ積極的に仕事に取り組む状態です。エンゲージメントが高い従業員は、学習意欲があり、チームワークに積極的と言われています。

従業員エンゲージメントと近い言葉に、従業員満足度、ロイヤルティ、モチベーションがあります。大きな違いは、従業員エンゲージメントは、気持ちや感情だけでなく、組織に貢献する行動も含める点です。

従業員満足度は、働く環境や雇用条件に対する満足状況を、従業員の主観的な側面から評価します。従業員エンゲージメントは、感情など主観的な側面だけでなく、組織への貢献や行動も評価します。

ロイヤルティは、従業員の組織に対する忠誠心、信頼感、長期にわたり勤務する意思を表します。これに対し従業員エンゲージメントは、組織への貢献や情熱に焦点をあてた指標です。

モチベーションは、従業員の仕事に対するエネルギーを表します。従業員エンゲージメントは、組織への貢献や行動に焦点をあてた指標です。

世界のエンゲージメントの高い従業員の比率は、ほぼ毎年伸びており、2022年は23%です。ギャラップ社は、次のような項目を基に、定期的に世界各国のエンゲージメントを評価しています。

東アジア（日本、中国、香港、韓国、台湾、モンゴル）におけるエンゲージメントの高い従業員の比率は、17%です。東アジアの特徴は、世界トップクラスのストレス、経験豊富な男性社員が多いことです。日本の比率は5%で、東アジア最低、世界最低です。

日本企業には、いまだ体育会系の上下関係が強く残っている会社があります。若手は、意見やフィードバックを積極的に発信することが難しく、従業員の参加意識を弱めているケースがあります。

転職が増えてきたとはいえ、いまだ新卒一括採用で、一つの企業に長期間勤める働き方が中心です。従業員のキャリアの多様性や成長機会が制約されているケースがあります。

管理職が多忙なプレイングマネジャーになり、リーダーとして従業員を丁寧サポートする機会が減っています。これに伴い、リーダーの育成スキルも低下しているケースがあります。

【組織の資源】は、組織が提供する要素や環境を指します。

エンゲージメントを向上させるには、組織として、次の５つの取り組みを実施する必要があります。

【個人の資源】は、個人が保有する要素を指します。

エンゲージメントを向上させるためには、個々の社員が、次の３つの能力をもつ必要があります。

エンゲージメントを高める組織的な取り組みは、多くの企業で実施されていますが、社員の能力向上には、ほとんど手がつけられていません。

個々の社員が有する、「自己成長の意欲」「ポジティブなマインドセット」「高い自己効力感」は、各人特有のものであり、一律的な対策が存在しなことが理由の一つです。

上司のプレイングマネジャー化が進み、部下を丁寧に育成する時間や機会が減っている昨今、企業には、意識的に社員の3つの能力を高める対応が求められます。

この３つの能力開発に有効なのが、1on1のコーチングです。具体的な1on1コーチングの効果を、以下に見ていきます。

弊社のセルフコーチングプログラムは、1on1コーチングにより、社員に内省を促し、自己肯定感を高める効果があります。詳細は、こちらをご参照ください。

多くの人は、自分のことを知っているようで、分かっていません。これまで何をしてきたのか、どういう考えをもっているのか、なぜ不安なのか、これらは内省することで理解できます。

複雑なものは見える化することで、問題や解決の方向性が分かるといいますが、人も同じです。思っていることを話すまたは書くことで、「自分はこんなことを考えていたんだ」と気づきます。

自分の過去の経験も、話すことで、「こんなことをやっていたんだ」と気づきがあります。不安に感じていることを話すことで、対応すべきことが分かり、不安がほとんどなくなることがあります。内省が得意な方は、書くことで、これができます。

内省が苦手な方や初めての方はコーチングが効果的です。コーチが、内省を促す問いかけを行うことで、内省が進みます。「自分はこんなことを考えていたんだ」と頭が整理されたように感じます。これが自分を知るということです。

自分を知ると、次第に自分の認知がズレていることに気づきます。「分かっていないと思われるので、変な質問はできない」「過去に上司に質問して怒られた経験があるので、人に質問できない」といったケースがあります。

自分の置かれた状況や役割を理解し、仮に相手に不快な顔をされた場合を想像し、その影響を考えてみます。実際の影響は小さく、それよりも質問して情報を得ることが大事だと、気づきます。この思考が定着することで、ネガティブな感情も低下していきます。これが、認知のズレに気づくということです。

自分を知り、認知のズレに気づくことで、自分はありのままでいいんだという気持ちが高まってきます。過去、未来に対する不安が減少し、今に集中する気持ちが強くなります。

失敗しても、それを受け入れ、感情的に引きずらず、次に気持ちを切り替えることができるようになります。自分は良いところもあり、悪いところもあり、完璧でない自分でいいんだと思うようになります。

こうなると、失敗を恐れず、新しいことに挑戦する気持ちが湧いてきます。物事は捉え方次第ということに体感として気づき、他責思考がなくなり、前向きな行動的な人になります。

従業員エンゲージメントは、従業員の仕事や職場への関与と熱意を表し、組織の成長やイノベーションを促進します。従業員満足度、ロイヤルティ、モチベーションとは異なり、行動への貢献を含む点が特徴です。

日本のエンゲージメントは世界最低であり、ワークライフバランスの課題、上下関係の強さとコミュニケーションの不足、キャリア開発の限定性、モチベーションの低下、リーダーシップの不足が原因の一部です。

従業員エンゲージメントを向上させるためには、組織的な対策に加え、各社員が「自己成長の意欲」「ポジティブなマインドセット」「高い自己効力感」を持つ必要があります。

一律的な対策が存在せず、これまでは疎かになっていましたが、部下を丁寧に育成する時間や機会が減っている昨今、企業には、意識的に社員の能力を高める対応が求められます。社員の能力開発に有効なのが、1on1コーチングです。

従業員エンゲージメントの向上は、組織と従業員の両方にとってメリットがあります。組織の成功と成長を支える重要な要素であり、積極的な取り組みが求められます。

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