1on1話すことがない？今のままでは意味ない？組織の成熟度に応じた改善方法を解説

本来の1on1の目的は、コミュニケーションを補完し、信頼関係を強固にすること

1on1が目指すもの　　

1on1は、上司部下の信頼関係の程度により、取り組み方が変わってきます。部下がすぐ辞める、部下は言われた以上のことはやらない、部下はやる気に満ちている、様々な職場があります。

部下の退職が多い職場で、1on1をやっても、「話すことがない」「やめてほしい」「意味ない」と言われてしまいます。職場の信頼関係の程度に基づき、打ち手を考えることが大切です。

ここでは、職場の信頼関係を３つのステージに分け、それぞれの取り組み方法を考えます。

部下は上司や職場を全く信頼しておらず、良い職場があればすぐにでも転職したいと考えています。上司から部下に対し強権的（理不尽な異動や評価など含む）な行動がある、または上司が部下を駒のように扱っているような職場です。

部下は上司や職場に大きな期待をしておらず、お金のために仕方なく働いていると考えています。上司は、部下の育成やキャリアに関心が薄く、自分のことで精一杯です。9割の管理職がプレイングマネジャーと言われる中、このような職場は数多く存在します。

部下は、自分の夢ややりがいを実現すべく、自発的に行動しています。給与も大事だが、仕事そのものに充実感を感じて働いています。上司は、日々部下の動きを意識して見守り、組織と部下の成長を両立できています。　　

目指すは、人を大切にする社風

パワハラと意識していないかもしれませんが、理由が説明されない異動、成績は残しているのに評価が低いなど、部下はこうした出来事を、会社からの理不尽な圧力として、敏感に感じ取っています。

ある方は、役員に口答えしたため、希望していない部署に、突然異動させられました。上司に説明を求めても、人事発令だからの一言ですまされ、転職活動を始めました。「この会社で信頼できる上司はいない」と仰っており、これでは一緒に働いている周りの方にも、悪影響を与えることになります。

また私事で恐縮ですが、私も新入社員の時、役員からの休日の誘いを、家族都合でお断りしたことがあり、評価が下がった経験があります。

転職が当たり前になり、若手が減少している現在、ちょっとした威圧的な対応が、企業にとって大切な人材を失うことになります。こうした職場は、社員が雰囲気を感じ取り、良い会社があれば、いつでも転職しようと、常に転職活動を行っています。

まずは、上司部下が信頼関係を築くための基盤をつくることが大事です。人を大切にする風土を、全社的に浸透させる必要があります。

人を大切にする社風をつくるためには、トップが全社員に向け、「当社にとって社員は宝、当社は人を大切する」というメッセージを発信する必要があります。一度きりではなく、事あるごとに、メッセージを発信し、社内報やポスターなどを使い、広報活動も実施します。

役員、管理職を対象とした、コーチングや傾聴の研修を実施します。ロープレも実施し、体感してもらいます。できることを目指すのではなく、これまでのコミュニケーションとの違いを理解してもらいます。違いを理解することで、部下に接する際に、意識するようになります。

会社が、本気で人を大切にしようとしていることを、行動で示します。評価制度に人材定着率を追加する、表彰制度を設ける、社内外の研修を増やすなど、具体的な施策を導入します。

このように、社風改革の取り組みを続け、人を大切にする風土が醸成されてきたところで、ステージ２へと進みます。　　　

目指すは、管理職の意識改革

上司、部下の間は、平穏で、一見、なんの問題もないように見える職場です。上司はプレイングマネジャーとして多忙で、部下も一定の仕事をこなしていることから、上司には、職場のコミュニケ―ションはスムーズで、信頼関係が構築できていると感じられるかもしれません。

しかし、部下は、「忙しい上司に相談するのは申し訳ない、相談しても困るだろう」と思っている場合があります。実際に相談したとしても、上司は忙しく、丁寧な対応を取ることができず、対処療法的な回答しかできない可能性があります。

この状況が続くと、静かに退職する人が増えてきます。上司は、何が悪かったのだろうと、戸惑うばかりです。このような職場は、管理職が、部下一人一人に対し、愛情をもって接する機会をつくることが大事です。管理職一人一人の意識改革を実施し、人を育成するマインドセット、育成に必要な行動を理解してもらいます。

人は、「認めてもらっている」という感覚を持つことで、自己肯定感が高まり、何事にも積極的に挑戦できるようになります。部下がこの感覚を持つには、上司が、部下に愛情をもって接する必要があります。

とにかく、どんな部下でも、上司は「自分は部下が好きだ」と思い込みます。「自分は部下が好きだ」と思いながら仕事をしていると、たとえ反抗的なところがあっても、「かわいいやつだ」と思えるようになってきます。

上司は、部下の仕事ぶりを、意識して見守ります。「いや、いつも見ているよ」と思われる方も多いかもしれませんが、意識することが大切です。

例えば、毎日、部下の予定表を見て、各人の行動の特徴や仕事の進め方が把握します。仕事中は、意識して部下の様子を見ます。意識していると、「A君は、眠そうにしているな。プライベートで何かあったかな」「Bさんは、ずっーとけわしい顔しているな。何かに悩んでいるかな」と、相手の気持ちを想像するようになります。

ただ眺めるのではなく、意識して観るです。

ここでようやく1on1の登場です。テーマは、部下に委ねますが、議題は業務中心でもかまいません。無理に、個人のキャリアや悩みの本年トークにこだわる必要はありません。業務の進捗、課題やリスクなどに加え、業務に対する個人的な考えや想いを話してくれれば、満点です。

チームミーテイングでは発言しなくても、一対一になると、疑問や意見を話してくれることがあります。大事なのは、否定せず、意見せず、ただ聴くです。「ほぉー、そうなんだ」「うん、うん」「ふーん、そう考えているんだ」と、いった具合です。

実際やってみると分かりますが、これは、簡単なようでとても難しいものです。沈黙も怖がらず、話し出すまで辛抱強く待ちます。意識して何回も取り組むことで、次第にできるようになります。

1on1、話すことがないと言われたら？

話題がないと言われた時は、部下を観察している中で気付いたことを、上司から投げかけてみましょう。「最近、集中して仕事してるね」といった感じで、部下としては見てくれてるんだと思い、話しやすくなります。

意識して見守っていると、必ず何かしら気づきがあり、そのことを部下に伝えると対話が促進され、信頼関係が強化されていきます。こうしたやり取りを続けていくことで、部下は、認めてもらっているという気持ちになっていきます。

目指すは、部下の成長の支援

部下が、仕事の悩みやキャリアのことを、抵抗なく上司に相談できている職場です。一人一人が、プロとして自律しながらも、チームワークを大切にしながら動ける組織です。トップ、役員、管理職からの全ての発信に、人を大切にする考えが貫かれています。決して社員を甘やかすのではなく、成長意欲のある人を、全力で応援するスタンスです。

ただ、人は常に順風満帆ではありません。パフォーマンスには波があり、スランプに陥ることもあります。上司には、部下が常に一定の良い状態を維持できるよう、傾聴やコーチングを駆使した1on1が求められます。上司は、コーチングや傾聴のスキルを磨き、1on1において部下の成長を支援します。

管理職が傾聴をマスターし、1on1で実践します。日常の仕事では、部下の話を聞き、問題の原因を特定し、迅速な解決が求められます。傾聴は、部下の話を聴き、問題など物事を対象とするのではなく、部下を人として理解し受け入れ、内省を促すことが目的となります。

コミュニケーションの対象が、物から人に変わります。「いつも人として対話しているよ」と思われるかもしれませんが、日常の会話では、自然と”話題”に意識が向いていきます。

キャリアの相談であれば、「Aさんは、〇〇の経験をしてきていて、△△が得意だから・・・」など、話題に沿って考え、つい何か解決のヒントをアドバイスしようとなります。業務上のやり取りであればこれで良いのですが、相談や1on1では、部下に内省を促すことができません。

人は、自分で気づいて、はじめて真剣に取り組みます。人に言われたことは、参考にしつつも、本気で取り組む気持ちにはなりにくいものです。自分で気づくには、自分の心を省みる、内省が必要となります。この内省を促すのが、傾聴です。

傾聴は、技法の前に、相手への愛情が必要

傾聴でも大切なのは、相手に愛情をもって接することです。愛情がないまま、技法だけ使用すると、必ず相手に伝わり、逆に信頼関係を壊してしまいます。愛情をもって接しながら、相手の話を否定せず、意見せず、話を折ることなく、聴きます。

相づちと伝え返しにより、相手の内省を促します。例えば、入社したばかりの社員から「職場になかなか慣れず、ちょっと向いてないかなと・・・」と相談されたとします。「そっか、職場になれず、向いていないと思い始めたんだね」と返します。

人は、具体的な経験を語ると、その時の場が頭の中に再現され、感情と思考が蘇ってきます。相手の話が途切れたところで、職場に慣れず向いていないと感じた経験を話してもらい、その時どんな気持ちだったか問いかけます。感情や気持ちを対象に何度か問いかけることで、部下が内省のきっかけを得て、自分の気持ちを話しだします。

傾聴をもっと知る

傾聴とは？意味や仕事で活用する方法をわかりやすく解説

部下の成長をサポートするコーチングをマスターし、1on1で実践します。傾聴を基本としながら、部下に対する見立てに基づく問いかけを行い、対話から見立てを修正し、また見立てに基づき問いかける、これを繰り返します。

例えば、先ほどの「職場になかなか慣れず、ちょっと向いてないかなと・・・」の方には、具体的な経験を語っていただき、その時の感情と思考を尋ねます。感情に動きがあった時は、必ず「依頼された仕事がうまくいかなかった。こんな仕事もできない自分は、この会社ではやっていけないと思った」など、何らかの思考が隠れています。

この時、思考の論理が飛び過ぎていることに、注意を向けます。一度、仕事がうまくいかない経験が、会社でやっていけないことにはつながりません。何度か問いかけを続けることで、自分が勝手に決めつけていることに、少しづつ気づき始めます。

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1on1では、コーチングにより、部下の成長を支援する

感情が上向きに動いた経験を聴くケースもあります。「自分は何に向いているのか分からない」「やりたいことが分からない」といった相談です。この場合は、「仕事で、最も充実した経験はなんですか、具体的に教えてください」と問いかけます。

具体的に語ることで、その時の感情が蘇り、「みんなで一緒に作業してやり遂げた時が、とても嬉しかった」など、充実感を感じる場面が見えてきます。次第に、自分はチームワークを主体とした仕事が心地いいことに気づき、そうした経験ができる経験を増やすことを考え始めます。

上司と部下の信頼関係がある職場では、傾聴やコーチングを活用した1on1により、部下の成長を支援することが可能となります。